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労務相談・就業規則

 

会社(使用者)が社員(労働者)を雇い入れ、会社に労務を提供してもらうためには、労働条件を定めなければなりません。

 

労働条件の内容は、個別の労働契約による定めと、「労働協約」「就業規則」といった事業場全体の労働条件を規定する定めから成り立っています。

 

もちろん労働条件は、労働基準法をはじめとする法令を下回る内容にすることはできません。

 

このように労働条件は、法令 → 労働協約 → 就業規則 → 労働契約 といった法的効力の順位にのっとって整備をし、課題に対して適合させていく必要があります。

 

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労働契約と就業規則

就業規則が合理的な労働条件を定めている限り、使用者と労働者との間の労働契約の内容になると解釈されています。

就業規則の存在を知らないとか、就業規則の内容を知らないとか、その内容に同意していないとか、そのようなことは理由にならず、その会社で働く労働者は就業規則の適用を受けます。

 

労働契約と労働協約

労働協約とは、労働組合と使用者が労働条件その他について団体交渉して合意に達した結果を書面にし、両当事者が署名または記名押印したもので、その性質上個々の労働者が使用者と結んだ労働契約に優先します。

なお、労働協約は、労働組合がある場合にのみ成立し、その適用も組合員のみとなります。

 

労働契約と法令

労働契約は、本来使用者と労働者が対等な立場に立って決定すべきものですが、経済的弱者である労働者を保護するという観点から、労働基準法に定める基準を下回ってはならないという制限を受けます。

すなわち、法令がすべてに優先し、次いで労働協約が就業規則、労働契約より優先、最後に就業規則が労働契約より優先するという順序になっています。

 

労働慣行と労働契約

ある事実の取り扱いが反復継続して行われており、その取り扱いを労使ともに認識し当然のこととして従っており、規範化・定着化し事実上のルール化している場合は、「労働慣行」として認められ、労働契約の内容として効力を持ちます。

 

 

社会保険労務士事務所HMパートナーズは、上記の法的効力を踏まえて、お客様の労働条件の整備をサポートさせていただきます。

 

現行のトラブルには適切な解決策をご提示する労務相談を、今後のリスク対応には法改正や判例を踏まえた就業規則の作成・改定を承ります。

 

お気軽に下記メールフォームよりお問い合わせください。

 

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