＃６　あっせんでの丁々発止、そして終結！

さて、いよいよあっせんが行われる日になりました。

その場では次のようなやりとりが行われましたようです。

あっせん委員：申請人は給与改定について正当性がないと主張している。就業規則には明確に減給に関する記載がない。もし仮に勤怠状況の不良を理由とした減額であっても今回は大幅過ぎる。

Ｄ社：給与の減額については、本人の仕事ぶりを客観的に評価した結果を反映させたものです。

当社はまだ創業より間もない会社で徐々に制度を確立していっている段階ですが、前期より全社員に説明を行い、目標に対して結果はどうだったのかにより給与を改定するというシステムに変えました。

社員全員に周知していることであり、給与は上がった人も下がった人もいますが、それについてはみな当然のことと認識しています。

あっせん委員：懲戒による減給であれば労働基準法に減額幅の制限があるが、給与の改定が業務内容や能力などを査定した人事評価の結果であり、それが人事権の濫用にあたらなければ問題ない。

ただし、申請人が言うように基準もなしに行われているのであれば、説明がつか
ない。

Ｄ社：確立された給与テーブルを公表して、それを基準に改定しているわけではないが、各職位に応じた業務内容とそれに対応する給与のレンジは内規で決まっています。

Ｕさんの採用当初はリーダークラスを想定していたが、実際にその業務内容を任せることはできず、現時点では一般スタッフの中でもかなり低いランクにいると評価をせざるをえません。

あっせん委員：本人は、勤怠状況について何度か注意されたことは認めているが、日頃から厳しく言われていたわけではないと言っている。

また業務に関しては重要度が高い仕事にも関わっていると主張している。

Ｄ社：勤怠状況が悪いのももちろんだが、業務内容についても評価は低いです。

採用当初本人との話し合いで課したミッションについて結局一人立ちできず、他の担当に異動させました。

それで任せた仕事も要領が悪く、結局他の者が兼任で行ってしまった方が早いという報告が出ています。

こちらの評価資料をご覧ください。

あっせん委員：・・・・・

本人からは帰郷費用を負担して欲しいとも言ってきているが、それはともかく給与について一部分だけでも妥結できないだろうか。

Ｄ社：妥協できません。

あっせん委員：わかりました。それでは決裂ということですね。

申請人にはこの後、労働基準監督署からの働きかけや裁判などの方法があることを紹介する義務があるので、その件はご了承ください。

今回の件は、たとえ申請人が労働基準監督署に相談に行っても微妙な案件なので、おそらく結論は出ないでしょう。

（と言って、あっせん委員は申請人に結果を通知しに行く）

（戻ってきて）

あっせん委員：申請人は、欠勤や遅刻による不就労部分は給与から控除されていて、今回の減額は二重の懲罰行為になると主張している。

また、自分の働きぶりについては悪かった面もあるかもしれないが、今回の減額には納得していないと主張している。

こちらからは、相談窓口は労働者の味方となる立場から助言をしてくれるし、インターネットには自分には有利にとれる情報が載っているかもしれないが、それらは必ずしも法的に正しいとは言えず、甘い考えは捨てた方がいいと言ってある。

本人は、簡易裁判を使って裁判をしたいと言っている。

あっせんは、このような流れで終了しました。

この後、本人はＤ社を退職して実家に帰省したようです。

会社に対し、ちょこちょこ捨て台詞のようなことは吐いていたようですが、この後何も具体的な行動を起こすことはありませんでした。