平成24年度の料率は、平成23年度の雇用保険料率から0.2％引下げ、一般の事業で1.35％、農林水産清酒製造の事業で1.55％、建設の事業で1.65％となります。

（平成23年度の雇用保険料率）

一般の事業　1.55%（うち被保険者負担率0.6%、事業主負担率0.95%）

農林水産・清酒製造業　1.75%（うち被保険者負担率0.7%、事業主負担率1.05%）

建設の事業　1.85%（うち被保険者負担率0.7%、事業主負担率1.15%）

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（平成24年度の雇用保険料率）

一般の事業　1.35%（うち被保険者負担率0.5%、事業主負担率0.85%）

農林水産・清酒製造業　1.55%（うち被保険者負担率0.6%、事業主負担率0.95%）

建設の事業　1.65%（うち被保険者負担率0.6%、事業主負担率1.05%）

今日は知人のご紹介で、あるサイトの取材を受けました。

出産や育児に関する休業や給付金について、約１時間半ライターの方の質問にお答えしながらお話ししたのですが、それを記事にしていただいて、そのサイトに掲載される予定です。

2月いっぱいまでにはアップされるとのこと。

どのような内容になるのか、楽しみです♪

知人の弁護士さんに協力をして、ずっと取り組んでいる案件があります。

相手方の都合であったり、裁判官の都合であったりして、かなり長引いているのですが、ようやく一歩踏み出す段階になりました。

これから準備の大詰めですが、打ち合わせをしていて交渉の進め方などについてとても勉強になりますね。

厚生労働省が、契約社員や派遣社員など期間を定めて契約を結ぶ「有期雇用」に関し、契約通算期間の上限を「5年」にして、5年を超えた場合、有期契約労働者が申し出れば、雇用先の企業に期間を区切らない「無期雇用」に転換させるという内容の労働契約法改正案を、来年の通常国会に提出する方針だとの報道がありました。

判例では、契約の更新を重ねた結果通算の雇用期間が長期にわたった場合、期間の定めのない契約と同様に取り扱うという判断がなされていますので、法律に規定されることにより基準が明確化するということは良いことだと思います。

しかしながら、実際の効果としては、契約社員としての雇用期間が5年経った時点で、この法律がなければ雇用が継続したはずの人が、無期雇用にはできないからと雇い止めにされるということも十分起こり得るでしょうね。

私どものHPをご覧になって、お客様がいらっしゃいました。

グループ再編に伴い新しく設立する会社の社会保険の適用と、社員の転籍に伴う資格取得手続について手続の代行を依頼したいとのこと。

今まで別の社労士さんに頼んでいたようなのですが、これを機会に切り替えたいとのご要望でした。

手続自体は会社の登記が済まないと進めることができません。

一番気がかりなのは、転籍をする社員の方の健康保険被保険者証。

新規適用の手続をしてから実際に保険証が発行されるまでそれなりの時間がかかりますので、同時に資格証明書を発行し、仮の保険証として診療に使用してもらうにしても、うまくタイミングをはかって最短で済むように手配する必要がありそうです。

私どものHPを見て、相談したいとおっしゃる方がオフィスに来られました。

神楽坂でアイリッシュパブを始めるとのこと。

開店時期が迫ってきていて、そろそろ社員を雇わなければならないので、その場合にどのような手続をしたらいいのかという内容でした。

実際にしなければならないことはどういうことで、この後どういう業務が生じるのかということを説明し、「ご自分で手続を行うのであれば、こういう役所に行ってこういう書類を出してください。」「もしご自分で手続をする余裕がなく、私どもに依頼していただけるなら、こういった料金体系になります。」とご説明しました。

取り引きするしないにかかわらず、ぜひうまく行って欲しいですね。

開店したかつきには、必ず飲みに行こうと思っています。

東京都内の年金事務所に設置されている協会けんぽ窓口について、平成24年2月1日より隔日開設となる窓口が増えることになりました。

あらたに隔日開設となる窓口

江東、目黒、荒川、墨田、世田谷、北、練馬、府中

結果以下のようになります。

平日全日開設

千代田、中央、港、新宿、大田、渋谷、杉並、池袋、板橋、足立、葛飾、江戸川、立川、品川

月・水・金曜日開設

中野、上野、八王子、江東、目黒、荒川、府中

火・木曜日開設

文京、青梅、武蔵野、墨田、世田谷、北、練馬

私傷病など労働者側の都合で労務を提供できなくなったとき・・・労働契約の根本である労務が提供できなければ、労働者側の債務不履行となりますから、契約が解除となるのはある意味やむを得ないことです。

それを即時に解除するのではなく、いったんの猶予期間をおいて、その期間中に復職で来るのであればよし、復職できないのであれば当然に契約を解除するというのが「休職制度」です。

労働諸法に定めのあるものではありませんが、「病気やけがで休んだら即解雇」という措置は現実的ではないので、だいたいの企業において導入されています。

一方、業務上の傷病により労務を提供できなくなったときには、その期間中企業側からその労働者を解雇することは労働基準法により禁止されています。（復職後30日間についても解雇できません。）

休業後3年経って労災の打切補償が行われた場合は、この場合でも解雇してよいことになっています。（休職制度とは概念が異なるものです。）

10月より「雇用・能力開発機構」が廃止され、助成金等の一部事業の所管が職安に移管されました。

東京都の場合、11月より飯田橋に設置された「ハローワーク助成金事務センター」にて、助成金の届け出を受け付けます。

本日初めてこの助成金センターに伺いました。

雇用・能力開発機構時代よりも大分良くなったのではないでしょうか。

以前は受付に2名も人員を配置していましたが、番号票形式になりましたし、添付書類も簡素化できるところは簡素化しています。

対応する方の接遇もよくなったかも。

掲題の助成金の支給申請をしてきました。

なかなか、会社が欲しい人材との助成金の対象となる人材がマッチングしませんし、ハローワーク経由で採用する必要もありますので、使いづらい助成金ではあります。

今回顧客先でたまたまそのような事例があったので、支給申請をしに行ってきました。

中小企業は初年度に50万円、2年度め、3年度めに25万円ずつ支給されます。

【対象者】

「年長フリーターおよび30代後半の不安定就労者」または「採用内定を取り消されて就職先が未定の学生等」を正規雇用した事業主が、その後も引き続き正規雇用されているとき

尿管結石ですが・・・どうやらまったく気づかないまま排出されてしまったようです（苦笑）

レントゲンを撮ってもどこにも見当たらず、自覚症状がないまま消えていなくなったようです。

発症した日はかなり痛かったんですけどね・・・その後痛み止めを服用することもほとんどありませんでした。

出た～という感覚がないので、今一つ釈然としませんが、良しとしましょう。

再発する人も結構いると脅されたので、せいぜい普段から水分を取るように心がけます。

休日出勤したときのは、0.35の割増をつける必要があるということは、みなさんご存じだと思います。

しかし、所定休日は0.25でよく、法定休日のみ0.35の割増をつけなければならないということはご存じでしょうか？

法定休日は日曜日、所定休日は土曜と祝日と定めてしまっても構いません。

この場合は、日曜に出勤した場合に0.35の割増をつけ、他の休日に出勤した場合は0.25の割増でOKです。

法定休日を固定しないような定めも可能です。

この場合は、1週間のうち7日全てに出勤しないかぎり、0.35の割増は必要ないということになります。

※休日の扱いについてどのようなルールにするのか、きちんと就業規則に定める必要があります。

採用を考えているので相談に乗って欲しい、利用できる助成金があるならそれについても教えてほしいとの依頼があり、顧問先を訪問してきました。

人を雇い入れたときに助成してくれる制度は、当然就職が困難な人を採用した場合の補助という性格をもっています。

助成金をもらうことをあてにしての採用はそもそもおかしな話であって、必要な人材を確保することを主眼にして、もし適用できる助成金があれば、もらえれば儲けものという発想で臨んでいただくことを確認しつつ、「若年者等正規雇用化特別奨励金」や「3年以内既卒者採用拡大奨励金」などをご紹介してきました。

「若年者等正規雇用化特別奨励金」がいわゆる年長フリーター等、「3年以内既卒者採用拡大奨励金」が大学卒業後3年以内の既卒者が対象となります。

それぞれ、条件が合致すれば、中小企業においては100万円支給されます。

メールマガジン『労務トラブルの現場から』ですが、本日配信分　シリーズ「仕事ができない社員の給料を下げたら反抗してきた件」　第6回「あっせんでの丁々発止、そして終結！」をもって一旦休止します。

今年の4月から約半年にわたって配信してきましたが、4シリーズ全33回にもなりました。

バックナンバーはこちらのブログにおいていますので、よかったらご覧になってください。

平成23年9月末日にて（独）雇用・能力開発機構が廃止されることに伴い、以下の助成金の相談・申請窓口が、各都道府県労働局に変更になります。